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4EVER PEOPLE

Le 4 competenze chiave HR
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Overview

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Chi si occupa di risorse umane ha il compito di elaborare una politica HR che rispecchi la vision, la mission e i valori aziendali, diffondere buone pratiche e supportare percorsi di cambiamento nell’organizzazione, in linea con le strategie di crescita e sviluppo del business. È un riferimento per i dipendenti, per l’organizzazione, per la direzione. Deve avere un approccio sistemico e al tempo stesso pragmatico rispetto a comportamenti, bisogni e aspettative di tutti gli attori coinvolti nella vita aziendale: deve conoscere bene le persone che operano in azienda, sapere chi sono, cosa fanno e come lo fanno perché da questo dipende successo, crescita e innovazione continua.

Design delle competenze, analisi dei ruoli, interviste di supporto e progettazione formativa; sono queste le quattro capacità fondamentali per chi ha scelto di occuparsi delle persone e del loro cammino professionale. Capacità da giocarsi in un contesto sempre più complesso e imprevedibile, in cui mantenere la rotta rappresenta una sfida avvincente. Oggi, domani. Forever. Anzi, Fourever.

 

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Programma

 

Modulo 1 – MAPPARE LE COMPETENZE NELL’ERA 4.0: il DNA delle organizzazioni

 

 

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La mappatura delle competenze regala un grande vantaggio: mette in relazione business, persone e risultati.
Hard, soft, life Skills uno sguardo “Open” per il superamento delle distinzioni, verso la predisposizione all’obliquità del pensiero.

Future Skills: le competenze rilevanti per il futuro
Atteggiamento e motivazione: il lato “umano” delle Future Skills
Skill Gap&Skill Shortage: lo stato dell’arte delle competenze in azienda
Identity&Vision: mappare i valori aziendali

WORKING ON BOARD: modellizzazione e mappatura delle competenze aziendali

 

Modulo 2 –  JOB DESCRIPTION: guida pratica

 

 

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Per produrre un documento chiaro ed esaustivo che descriva un ruolo professionale, l’HR manager deve conoscere gli elementi generali di descrizione del profilo, inserire gli aspetti organizzativi e collaborare con i vari responsabili di funzione.

Il collegamento tra Strategia aziendale, architettura organizzativa e patrimonio professionale.
La cornice organizzativa: organigramma e mappatura posizioni
Uno sguardo macro: Il modello delle 4 P – Posizione, Profilo, Prestazione e Potenziale.
Dalla mansione al ruolo: definire le aspettative di comportamento
I fondamentali della job analysis: saper rilevare le responsabilità e le competenze associate ai ruoli; monitorare l’efficacia dei processi organizzativi attuali e futuri
Le Job Description come strumento di supporto per le politiche di sviluppo organizzativo

WORKING ON BOARD: redazione di un modello di job description.

 

Modulo 3 – L’INTERVISTA: uno strumento per raccogliere e comprendere le competenze

 

 

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L’intervista fornisce molti elementi importanti per comprendere l’organizzazione attuale, per scoprire aspetti sottovalutati o sconosciuti che possono essere determinanti per guardare avanti in modo costruttivo.

 

Il raccordo fra le competenze e il ruolo professionale.
La differenza fra colloquio e intervista.
I.A. & U.A. l’intervista come disciplina pratica per l’Umanità Aumentata.
Dalle competenze agli indicatori sulle competenze
Meccanismi di difesa e impression management.
Il doppio ascolto nell’intervista sulle competenze.
Il “contratto comunicativo” fra intervistatore e intervistato
Modelli classici: BEI Interview e sequenza STAR.
Oltre i modelli: l’effetto moltiplicatore dell’intervista dialogica.

WORKING ON BOARD: simulazione di un’intervista

 

Mod. 4 – Il progetto di formazione

 

 

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La formazione, che sia tecnica – specialistica o che riguardi temi più ampi e trasversali, rappresenta un potente strumento di crescita personale. È indispensabile collegare strettamente gli interventi formativi alle reali necessità dell’individuo o di un team all’interno di un contesto aziendale. 

Il progetto formativo: i principali input.
La sintesi dei bisogni formativi.
Quantificare le necessità: cosa, quanto, quando e a chi.
Strategie per la formazione: make or buy.
Altri input progettuali: tempi, setting, organizzazione.
Le modalità più efficaci di erogazione a seconda delle necessità: catalogo o personalizzazione?

WORKING ON BOARD: casi studio ed esercitazioni.

 

MANAGER EVIDENCE: oltre la formazione
Ad ogni modulo del corso parteciperà un manager che racconterà la sua esperienza: come, quando, con quali limiti e con quali risultati ha applicato la competenza oggetto del modulo nella sua azienda.

ACTIONPLAN&CALL ME
Al termine di ogni modulo i partecipanti saranno invitati a individuare, predisporre e pianificare le azioni da compiere definendo tempi, priorità e obiettivi. Seguirà una call con il docente per un feedback.

 

 

In breve
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Sessioni
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Area Tematica
Risorse umane
Product Specialist

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